a) Problemstellung
Der wichtigste Faktor für einen erfolgreichen Vollzug des Geschäftsbetriebs von Unternehmen ist – wie wir wissen- das verfügbare Personal, denn von der Leistungsbereitschaft, Qualifikation, Zuverlässigkeit und der Fähigkeit zur teamorientierten Arbeit der im betreffenden Unternehmen handelnden Mitarbeiter hängt maßgeblich das Niveau der Produktivität im Leistungsprozess, die Qualität der erstellten Produkte und Leistungen und damit letztlich das Bestehen eines Unternehmens im marktwirtschaftlichen Leistungs- und Preiswettbewerb ab.
Das besondere Merkmal von Mitarbeitern als Arbeitnehmer ist dabei die persönliche Abhängigkeit im Dienstverhältnis mit dem Unternehmen als Arbeitgeber.
Diese Abhängigkeit ergibt sich aus der Festlegung des Arbeitgebers darüber, wo und wann der Arbeitnehmer welche Arbeit zu erledigen hat sowie aus dem Tatbestand, dass die Arbeit ohne Einsatz eigenen Kapitals und ohne eigene Organisation zu fremdem Nutzen und auf fremdes wirtschaftliches Risiko geleistet wird.
Daraus ist erkennbar, dass ein wichtiges Anliegen des Gesetzgebers darin bestehen muss, mit arbeitsrechtlichen Regelungen einen Ausgleich für die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers als Vertragspartei gegenüber dem Arbeitgeber zu schaffen.
Das Arbeitsrecht wird damit zum Sonderrecht der Arbeitnehmer. Es steht zudem in unmittelbarem Zusammenhang zum Sozialrecht.
Aus diesen Zusammenhängen ergibt sich, dass die Bestimmungen zum Arbeits- und Sozialrecht weitere wirksame Rahmenbedingungen für die Tätigkeit von Unternehmen bilden.
b) Gegenstand und Rechtsgrundlagen
Gegenstand des Arbeitsrechts ist die Gestaltung der rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit dem Schwerpunkt „Schutz des Arbeitnehmers“.
Als Sonderrecht der Arbeitnehmer zielt es darauf ab, einen Ausgleich für die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers als Vertragspartei gegenüber dem Arbeitgeber zu schaffen.
Das Sozialrecht als Recht auf soziale Sicherung dient demgegenüber der Erfüllung des Auftrages im Grundgesetz zur Sicherung des darin fixierten Postulats, dass die Bundesrepublik Deutschland ein demokratischer und sozialer Bundesstaat ist.
Das Sozialrecht ist somit ein hoheitliches, öffentliches Recht und ist geprägt von einem Verhältnis der Überordnung (öffentliche Verwaltung) und Unterordnung (Antragsteller, Leistungsempfänger).
Die nachstehende Grafik soll einen ersten groben Überblick über die Teilgebiete des Arbeits- und Sozialrechts vermitteln.
c) Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gilt – wie in anderen Gebieten des Vertragsrechts – grundsätzlich Vertragsfreiheit, dennoch unterliegen Arbeitsverträge der Billigkeitskontrolle durch Arbeitsgerichte (siehe § 305 ff. BGB).
Dies betrifft sowohl Fragen der Inhaltskontrolle (§ 307 BGB) als auch die Überprüfung, ob im Vertrag nicht zulässige Klauseln enthalten sind (§ 308 Nr. 4 BGB, § 309 Nr. 6 BGB).
Zu den Hauptpflichten, die sich aus dem Abschluss von Arbeitsverträgen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ableiten, gehören:
- seitens des Arbeitnehmers die Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung sowie
- seitens des Arbeitsgebers die Pflicht zur Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts (nach Höhe und Zeitpunkt).
Zu den Nebenpflichten der Vertragsparteien gehören – neben der Treupflicht des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – vor allem
- die Pflicht des Arbeitnehmers, sich gegenüber dem Arbeitgeber nicht wettbewerbswidrig zu verhalten; keine Nebentätigkeiten auszuführen, die seine Arbeitspflicht beeinträchtigen; Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse zu wahren; dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit sofort mitzuteilen (nach 3 Tagen mit ärztlichem Attest!); mit Betriebsmitteln sorgsam umzugehen u. a. m. sowie
- die Pflicht des Arbeitgebers das Leben und die persönliche Integrität des Arbeitnehmers zu schützen; die Lohnsteuer, die SV-Beiträge sowie die Beiträge zur Unfallversicherung entsprechend den vorgegebenen Fristen abzuführen; die vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen zu schützen; den Arbeitnehmer im Falle der Vertragsbeendigung zu Fragen der des Anspruches auf Arbeitslosengeld aufzuklären u. a. m.
Weitere Nebenpflichten sind zum Beispiel in der Arbeitsstättenverordnung, der Gefahrstoffverordnung u. a. enthalten.
d) Regelungen für spezielle Fälle
Teilzeitbeschäftigung, Außertarifliche Angestellte, Altersteilzeit
Für die Regelung von Teilzeitarbeitsverhältnissen sind die Bestimmungen in § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) und für die Ausgestaltung befristeter Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen in § 14 TzBfG zu beachten.
Fallen Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nicht unter die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages, dann handelt es sich um Außertarifliche Arbeitsverhältnisse (AT-Angestellte). Dies trifft zum Beispiel für leitende Angestellte zu.
Entsprechend dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) können Unternehmen mit älteren Arbeitnehmern Verträge als Altersteilzeitverhältnisse abschließen, um einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente zu sichern.
Scheinselbständige
Zu beachten ist ferner, dass Arbeitsverträge ein Unterfall von Dienstverträgen sind, denn jedes Arbeitsverhältnis ist ein Dienstverhältnis, aber nicht jedes Dienstverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, da der aufgrund eines Dienstverhältnisses Verpflichtete ein selbständiger Unternehmer, z. B. ein freier Mitarbeiter, ist.
In diesem Zusammenhang ist die Abgrenzung zu sog. Scheinselbständigen zu beachten:
Nach § 7 Abs. 4 SGB IV liegt eine Scheinselbständigkeit dann vor, wenn der Betreffende keinen weiteren versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, auf Dauer im Wesentlichen nur für einen einzigen Auftraggeber tätig ist, vergleichbare Tätigkeiten beim Auftraggeber auch von dessen „eigenen“ Arbeitnehmern erledigt werden, keine typischen Merkmale unternehmerischen Handelns erkennbar sind.
Derartige Scheinselbständige sind – wie andere Arbeitnehmer – in vollem Umfang sozialversicherungspflichtig, sie tragen die eine Hälfte des Beitrages, die andere Hälfte trägt der Arbeitgeber!
Werkvertrag
Für die Ausgestaltung eines Vertragsverhältnisses mit freien Mitarbeitern kann der sog. Werkvertrag genutzt werden. Dies ist ein gegenseitiger Vertrag, bei dem sich ein Auftragnehmer zur Herstellung eines Werkes (körperlicher oder geistiger Natur), der andere Vertragspartner zur Beschaffung der Hauptstoffe sowie zur Abnahme und zur Bezahlung des Werkes verpflichtet (siehe auch: §§ 631 ff. BGB).
Arbeitnehmerüberlassung
Besondere Bedeutung haben seit geraumer Zeit Lösungen zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen gefunden, die auf einer Arbeitnehmerüberlassung (Personal-Leasing, Leiharbeit) beruhen.
Hierbei überlässt ein Arbeitgeber (Unternehmen) Personen, die zu ihm in einem vertraglich begründeten Arbeitsverhältnis stehen, gegen Entgelt an einen anderes Unternehmen, wobei der Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und damit dem Weisungsrecht des dortigen Arbeitgebers unterliegt, aber Arbeitnehmer des verleihenden Unternehmens bleibt.
Die Arbeitnehmerüberlassung kann auch mit Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit über die sog. Personal-Service-Agenturen organisiert werden.
Hier sind die Bestimmungen im Gesetz zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AUeG) und des Nachweisgesetzes (NachwG) zu beachten.
e) Weitere arbeitsrechtliche Regelungen
Folgende weitere arbeitsrechtliche Regelungsgebiete haben mit einer Vielzahl von Einzelgesetzen als „Rahmenbedingungen“ besonderen Einfluss auf die Tätigkeit der Unternehmen:
Bestimmungen zum Kündigungsschutz
Ein Arbeitsrechtsverhältnis ist vom Grundsatz ein Dauerschuldverhältnis, bei dem Rechte und Pflichten der Vertragspartner auf Dauer bestehen. Der in der Praxis typische Regelfall der Beendigung eines Arbeitsrechtsverhältnisses ist die Kündigung, wobei das Arbeitsrecht zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterscheidet.
Die ordentliche Kündigung muss im Rahmen einer bestimmten Kündigungsfrist erklärt werden, während die außerordentlich (fristlose) Kündigung sofort mit der Kündigungserklärung – bei gerechtfertigtem Kündigungsgrund – wirksam ist.
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt 4 Wochen (vgl. § 622 BGB), wobei zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden kann.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich bei lang bestehenden Arbeitsverhältnissen. So kann einem Arbeitnehmer, der mindestens fünf Jahre im Betrieb des Arbeitgebers tätig war, erst nach zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Befristete Arbeitsverhältnisse enden regelmäßig mit Ablauf der Zeit, für die sie vereinbart wurden.
Entsprechend dem Kündigungsschutzgesetz (§§ 1, 15 KSchG), dem Mutterschutzgesetz (§ 9 MuSchG) und anderen Rechtsvorschriften (z. B. § 85 des Sozialgesetzbuche SGB IX) genießen einige Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz.
Zu beachten ist ferner die Bestimmungen in § 23 KSchG zum Geltungsbereich der Kündigungsschutzregelungen.
Vorschriften zur betrieblichen Mitbestimmung
Ziel und Anliegen des Betriebsverfassungsrechts ist es, die Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer an Entscheidungen auf Betriebsebene zu ermöglichen.
Durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird vor allem
- die Bildung von Betriebsräten, deren Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung sowie
- das Ausmaß der Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrates in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes geregelt.
Für leitende Angestellte findet das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung. Hier gilt das Sprecherausschussgesetz.
Nach § 1 BetrVG ist in allen Betrieben mit mindestens fünf selbständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat in geheimer, unmittelbarer Wahl auf vier Jahre zu wählen.
Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass im betreffenden Unternehmen die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Verordnungen, Tarifverträge, Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden.
Ein gesetzlich verankertes Recht auf Mitbestimmung wird den Arbeitnehmern in Großunternehmen gewährt:
Das Mitbestimmungsgesetz (MitBestG) regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften (GmbH, AG, KGaA), die mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen. So ist in Unternehmen, die zwischen 2.000 und 10.000 Arbeitnehmer beschäftigen, folgende Zusammensetzung des Aufsichtsrats geregelt: 12 Mitglieder insgesamt, davon 4 unternehmensangehörige Arbeitnehmervertreter sowie 2 Gewerkschaftsvertreter.
Das MontanMitbestG regelt die Mitbestimmung der Arbeitnehmerseite in Unternehmen (mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern) des Bergbaus und der Eisen- und Stahlindustrie. Außer einer paritätischen Zusammensetzung des Aufsichtsrats ist hier die Erweiterung des Vorstands durch einen Arbeitsdirektor vorgeschrieben.
e) Weitere arbeitsrechtliche Regelungen – Fortsetzung
Tarifrecht
Ein Tarifvertrag ist ein in Schriftform abgefasster Vertrag zwischen einem Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände einerseits und einer Gewerkschaft (als Vereinigung von Arbeitnehmern) andererseits.
In § 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) wird hierzu bestimmt:
„(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“
Ein Tarifvertrag besteht aus einem schuldrechtlichen und einem normativen Teil.
Im schuldrechtlichen Teil werden die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien geregelt, z. B. die sog. Friedenspflicht (als Pflicht, in der Laufzeit und im Geltungsbereich des Vertrages keinen Arbeitskampf durchzuführen).
Im normativen Teil werden neben Regelungen zum Inhalt, zum Abschluss und zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen vor allem Vereinbarungen über Lohnhöhe, Lohnformen, Urlaub, Arbeitszeit u. a. getroffen.
Dahinter steht das nach § 2 TVG bestimmte Prinzip der Tarifgebundenheit.
„(5) Nach Ablauf des Tarifvertrages gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden“ (§ 4 Abs. 5 TVG).
Die Beibehaltung bzw. Änderungen am Grundsatz der Tarifautonomie (vgl. Art. 9 GG) ist eines der umstrittenen Themen bei der weiteren Reformierung der Arbeits- und Sozialgesetzgebung in Deutschland.
Arbeitskampfrecht
Unter Arbeitskampf ist die Vorbereitung und Durchführung kollektiver Maßnahmen der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarer Ziele zu verstehen.
Die Möglichkeit von Arbeitskämpfen ist Teil der Tarifautonomie und verfassungsrechtlich zulässig.
Seitens der Arbeitnehmer geht es dabei um die Durchführung von Streiks, seitens der Arbeitgeber können sog. Aussperrungen wirksam gemacht werden.
Wenn ein rechtmäßiger Arbeitskampf durchgeführt wird, dann kommt es zur Suspendierung der Hauptpflichten aus Arbeitsverträgen, d. h. ruht die Arbeitspflicht und es besteht keine Pflicht zur Lohnzahlung.
So wird ein Streik als rechtmäßig erachtet, wenn er sich an die tarifvertraglichen Grenzen hält, keine Friedenspflicht mehr besteht und nur von einer Gewerkschaft mit dem Ziel des Abschlusses eines Tarifvertrages geführt wird. Die Kosten für den Streik müssen die Gewerkschaften tragen.
Wenn allerdings eine Arbeitskampfmaßnahme als unrechtmäßig bewertet wird, kommt es nicht zur Suspendierung der Pflichten. Vielmehr entstehen dann Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der Arbeitsverträge u. a.
Nicht zulässig ist zum Beispiel ein Streik zur Durchsetzung politischer Ziele oder Demonstrationsstreiks.
Eine Aussperrung ist eine Kampfmaßnahme der Arbeitgeber, wenn die entsprechende Gewerkschaft zum Streik aufgerufen hat.
In diesem Falle verweigert der Arbeitgeber allen Arbeitsnehmern, darunter auch Nichtstreikenden den Zutritt zum Betrieb.
Der Arbeitgeber ist dann auch nicht zur Lohnzahlung verpflichtet.
Eine Aussperrung ist insoweit zulässig, als dadurch das Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft im Arbeitskampf aufrecht erhalten wird. Die Aussperrung darf nicht dazu führen, dass die Gewerkschaften finanziell ruiniert werden.
f) Sozialrecht, Personalnebenkosten
Die wichtigste Säule der sozialen Sicherung der Bürger ist die Sozialversicherung, die auf den Prinzipien einer Solidargemeinschaft beruht. Man spricht auch vom sozialen Netz, weil es Schutz für die einzelne Person vor sozialen Notlagen bietet.
Die Sozialversicherung (SV) ist ein öffentliches bzw. halböffentliches System von Pflichtversicherungen.
Die Leistungen der Sozialversicherung werden in erster Linie durch Beiträge zum jeweiligen Versicherungsträger finanziert, was staatlich kontrolliert wird.
Träger der Sozialversicherung sind öffentlich-rechtliche Körperschaften, die nach den Sparten Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung und Unfallversicherung gegliedert sind.
Die wichtigste Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch (SGB) mit mehreren Einzelbüchern.
Für die Unternehmen als Arbeitgeber resultieren aus dem SV-Recht vor allem folgende Pflichten zur Mit-Finanzierung des sozialen Netzes:
Zahlung des Arbeitgeberanteils (mit (mit Bezug zum Bruttoentgelts der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer) zur gesetzlichen
- Krankenversicherung,
- Pflegeversicherung.
- Rentenversicherung und
- zur Arbeitslosenversicherung, ferner
- alleinige Zahlung der Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft).
Die sich hieraus ergebenden sog. Personalnebenkosten machen einen erheblichen Teil der gesamten Personalaufwendungen in Unternehmen aus.
Daraus erklärt sich, warum die entsprechenden Regelungen immer wieder zur Diskussion Anlass geben, wobei die von den einzelnen Interessengruppen (Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften, SV-Träger, Parteien u. a.) eingenommenen Positionen selten zu einem Konsens gebracht werden können.